Tööandja võib töötaja suhtes õigustatult kohaldada distsiplinaarkaristusi, kui ta ei täida oma otseseid töökohustusi. Need peaksid motiveerima töötajat oma ametialaseid ülesandeid täitma. Töötaja peab meeles pidama, et tulevikus ei tohiks ta enam rikkumisi teha, vastasel juhul ähvardab teda vallandamine.
Mis on noomitus
Noomitus on üks distsiplinaarkaristuse liikidest, mida tööõiguse valdkonnas rakendatakse. Pärast noomituse saamist on töötaja kohustatud esitama oma ebaseadusliku tegevuse kohta aruande ja kandma vastavalt õigusnormidele trahvi.
Distsiplinaarsüütegu on töötaja suutmatus täita oma otseseid töökohustusi või ebaõige töö. Noomituse rakendab tööandja konkreetsetel juhtudel. Kõige karmim meede, mida tööandja saab valida, on vallandamine. Näiteks puudumiste eest.
Reeglina rakendatakse töötajatele sageli ainult kahte liiki distsiplinaarkaristusi: noomitus ja vallandamine. Otsus jääb tööandjale. Kuigi vastavalt Art. Töökoodeksi (tööseadustik) artikli 149 kohaselt peab see võtma arvesse järgmisi tegureid:
- töötaja süü aste;
- kahju suurus;
- valitsevad asjaolud, mis viisid kuriteo toimepanemiseni;
- töötaja isikuomadused.
Seadusandja näeb vallandamise ette kui töötajale kohaldatava kõige äärmuslikuma karistuse.
Noomitus peaks motiveerima töötajat oma töökohustusi nõuetekohaselt täitma ning mäletades vallandamise ähvardust, ei tohiks ta edaspidi enam väärkäitumist sooritada.
Noomitus on mittemateriaalne karistus. Süüdi töötaja jaoks on noomituse määramisega seotud konkreetselt materiaalsed tagajärjed:
- vastavalt Art. Töökoodeksi 151 kohaselt ei saa töötaja kogu noomituse ajal loota erinevatele stiimulitele;
- noomitust peetakse põhjuseks jätta töötaja preemiatest ja ergutusmaksetest ilma;
- töötaja noomituse olemasolu mõjutab kvalifikatsioonitaseme määramist;
- vastavalt art. Töökoodeksi 40 alusel võib noomitus saada töötaja vallandamise tegelikuks põhjuseks.
Mis on märkus
Hoiatus on omamoodi distsiplinaarkaristus. Tööandja võib töötaja poole pöörduda tööülesannete täitmata jätmise eest. Töötaja võib väärteo toime panna tahtlikult või hooletuse tõttu. Levinud näide on tööle hilinemine.
Süüdlasele tehakse märkus sobiva aja jooksul: kuue kuu jooksul alates õiguserikkumisest, kuu jooksul alates rikkumise fakti ilmnemisest.
Töötajat ei saa oma tööülesannete täitmata jätmise eest karistada, kui ta pole sellele ametikohale seaduslikult registreeritud.
Kui töötaja on aasta jooksul korduvalt distsiplinaarmeetmeid saanud, võib tööandja ta õigusega vallandada.
Mille poolest erineb noomitus märkusest
Noomituse ja märkuse vahel pole iseloomulikke erinevusi.
Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi (töökoodeks) 192 karistused on korraldatud järgmises järjestuses: märkus, noomitus, vallandamine. See võimaldab meil arvata, et distsiplinaarkaristus on kõige "leebem" ja vallandamine kõige karmim, mis on seadusega ette nähtud töösuhete jaoks.
Vene Föderatsiooni töökoodeks ei ütle midagi märkuse ja noomituse erinevuse kohta.
Nendel kahel distsiplinaarkaristuse tüübil on tööõiguse mõlemale poolele ühesugused mõisted, taotlemise kord ja tagajärjed.
Art. 1. osa lõikes 5 Vene Föderatsiooni töökoodeksis 81 on öeldud, et töötaja võib vallandada oma tööülesannete korduva täitmata jätmise eest ilma mõjuva põhjuseta ja pole tähtis, millist tüüpi karistusi, noomitust või noomimist talle varem kohaldati.
