Töölepingu muudatusi, sealhulgas töötaja üleminekut vähem tasustatud ametikohale, saab läbi viia ainult töötaja enda nõusolekul. Tööandja saab sellise ülekande omal algatusel teha ainult siis, kui teatud töötingimused objektiivselt muutuvad.
Töölepingusse lisamiseks on palgatingimus kohustuslik, seetõttu peavad madalama palgaga ametikohale üleviimisel sõlmima töösuhte pooled täiendava kokkuleppe. Sellise kokkuleppe allkirjastamine ja lepingus muudatuste tegemine on võimalik ainult töötaja enda nõusolekul, kes reeglina ei ole huvitatud madalama palgaga tööle üleminekust. Tööandja saab selliseid muudatusi iseseisvalt koostada ja töötaja nõusoleku puudumisel vallandada ta ainult siis, kui kogu ettevõttes toimuvad tõsised muudatused tehnoloogilistes või organisatsioonilistes töötingimustes. Samal ajal on oluline järgida Venemaa Föderatsiooni töökoodeksis kirjeldatud muudatuste tegemise korda.
Mis järjekorras tehakse üleminek madalamapalgalisele kohale
Erileping antakse välja töölepingute muutmise vajaduse kohta seoses eelseisvate organisatsiooniliste või tehnoloogiliste muudatustega tootmises. Pärast seda saadetakse töötajatele, kelle töötingimusi on kavas muuta, teatised eelseisvate muudatuste kohta ning iga töötaja peab sellised teated saama isikliku allkirja vastu hiljemalt kaks kuud enne märgitud sündmuste algust. Kui töötaja keeldub teatele alla kirjutamast (selle kättesaamise kinnitamiseks), tuleks koostada spetsiaalne akt, milles need asjaolud fikseeritakse. Kui töötaja keeldub muudetud tingimustel töötamast, on organisatsioon kohustatud pakkuma talle üleminekut teistele vabadele ametikohtadele (ka madalamapalgalistele). Kui ta pole ka tõlkega nõus, siis temaga lõpetatakse tööleping.
Mida teha, kui töötaja pöördub kohtusse
Mõned töötajad usuvad, et tööandja rikub ülalkirjeldatud muudatuste lõpuleviimisel nende õigusi, seetõttu püüavad nad kohtus taastada oma eelmise töökoha. Kui töötaja esitab kohtus asjakohase nõude, on ettevõte kohustatud tõendama organisatsiooniliste või tehnoloogiliste muudatuste tegelikku olemasolu, mis põhjustasid ühepoolse muutuse varem sõlmitud lepingute tingimustes. Lisaks võib organisatsiooni mis tahes üleviimise või vallandamise korra rikkumine saada töötaja ennistamise aluseks, seetõttu tuleks tööandja poolt ülalkirjeldatud toimingute jada hoolikalt jälgida.
