Töötaja puudumine töökohal pole sugugi alati seotud tema ebaõiglase suhtumisega oma kohustustesse. Sageli saab töölt puudumist seletada tõeliselt objektiivsete põhjustega.
Nii tutvustab tööandja näiteks tööle võtmisel oma töötajaid kõigi kohalike eeskirjadega, mis määravad tööprotseduurid, sealhulgas vahetuste ajakavad, nädalavahetustel või pühadel töötamise korraldused. See on tööandja kohustus ja kui töötaja, keda pole selliste dokumentidega allkirja vastu tutvunud, ei läinud määratud päeval tööle, on töölt vabastamine töölt puudumine ebaseaduslik. Sageli tekivad sellised olukorrad siis, kui töötaja lahkub puhkuselt, kui tema vahetuste ajakava pole veel saadaval või ta pole sellega kursis.
Töötaja puhkuse ajal võib muutuda ettevõtte aadress või kolida tema otsest töökohta. Aga kui töötajat selle eest ei hoiatatud ja pärast puhkust naasis ta töölepingus kindlaksmääratud eelmisesse kohta, ei teinud selline töötaja töölt lahkumist.
On juhtumeid, kus kohus kohustab tööandjat töötaja tööle ennistama. Selleks antakse välja asjakohane korraldus ja kui tööandja ei ole töötajat sellise korralduse väljastamisest teavitanud, ei saa töölt puudumist pidada puudumiseks. Samal ajal tuleks meeles pidada, et tellimuse saab saata posti teel ja siis peab töötaja pärast selle kättesaamist järgmisel päeval tööle minema ja see võib olla palju hiljem kui taastamise korralduse avaldamine, sellisel juhul ei räägita aga puudumisest.
Puudumisest vabastamine on ebaseaduslik, kui tööandja ei võimaldanud juurdepääsu töökohale, näiteks lukke vahetades ja töötajale duplikaatvõtet üle andmata.
Samuti ei loeta töölt lahkumiseks, kui töötaja ei täida oma töökohustusi, kui tööandja ei lubanud tal töötada. Siinkohal tuleb arvestada keeldumise põhjustanud distsiplinaarsüüteoga.
On kohtupraktika, mille kohaselt on võimatu töölt puudumist puudutava reisitööd tegevat töötajat vallandada, kui ta ei olnud mitu tööpäeva kontoris, sest selline puudumine on seotud tema tööülesannete täitmisega.
Ja lõpuks veel üks näide töötaja õigustatud puudumisest tööl: kui kogunenud töötasu viibib rohkem kui 15 päeva, võib töötaja tööülesande täitmise peatamisest kirjalikult tööandjat teavitada ja mitte minna töö. Sellisel juhul on töötajal õigus mitte lahkuda enne, kui võlg on täielikult tasutud.
