Praegu on üsna haruldane, et töötajad töötavad ettevõttes kuni pensionile jäämiseni. Mõnikord peab juht alluva vallandama ja seda saab teha vastastikuse nõusoleku alusel või tööandja algatusel.
Juhised
Samm 1
Kui tegemist on vastastikuse nõusolekuga, siis probleeme reeglina ei teki. Helistage alluvale vestluseks, selgitage talle põhjuseid, miks peate tema edasist viibimist organisatsioonis sobimatuks. Kõige sagedamini on põhjuseks lahknevus juhtkonna nõuete ja tegelikult olemasolevate tööjõu efektiivsuse madalate näitajate vahel. Teavitage töötajat, et omal soovil lahkumine on tema jaoks tulusam kui vallandamine artikli kohase sobimatuse kohta.
2. samm
Kui töötaja ei nõustu antud argumentidega, vabastage ta ametist ebapiisava ametikoha tõttu. Hea argument oleks töötaja oskamatuse näitaja, kui teie katsed teda koolitada ei viinud nõutavate kvaliteedistandardite saavutamiseni. Selle digitaalseks tõendiks on plaani täitmata jätmise protsent (kvartali-, aasta- vms) või nõuetekohaste kasvunumbrite puudumine.
3. samm
Hea põhjus töötaja vallandamiseks on ilma mõjuva põhjuseta hilinemine. Selline käitumine ei ohusta mitte ainult nende ülesannete õigeaegset ja kvaliteetset täitmist, vaid näitab ka täpsemat kolleegi. Kui alluv, hoolimata korduvatest hoiatustest oma käitumise võimalike tagajärgede kohta, jääb oma töökohta hiljaks, vabastage ta töödistsipliini nõuete täitmata jätmise tõttu. Kasutage sama sõnastust töötajate vallandamiseks, kes keelduvad tahtlikult oma kohustuste täitmisest. Need rikuvad ülemuse-alluva suhte põhihierarhiat ja destabiliseerivad teisi töötajaid.
4. samm
Ettevõtte ümberkorraldamise ja selle ülalpidamiskulude vähendamise korral vabastage alluv personali vähendamiseks. Sellisel juhul teavitage teda oma kavatsustest ette. Vähendamisel pidage meeles, et peate maksma talle seaduses nõutavat hüvitist.
