Vajadus hinnata organisatsiooni juhtimise efektiivsust tekib mitmel juhul. See võib olla organisatsiooni kriisiolukord, investeerimisvajadus või ettevõtte ümberkorraldamine ning vajadus selle juhtimissüsteemi ühtlustada. Hindamine on organisatsiooni uuring, mis hõlmab eesmärkide seadmist, üksikasjalikku analüüsi ja praktiliste soovituste loomist juhtimise efektiivsuse parandamiseks.
Juhised
Samm 1
Pange paika eesmärgid ja ülesanded juhtimissüsteemi efektiivsuse hindamiseks. Eesmärgid tuleks selgelt sõnastada, märkides ajavahemiku, mille möödudes saab neid kontrollida. Väljakutse on leida organisatsiooni toimimises nõrkusi. Selleks märkige, millised kõrvalekalded organisatsiooni tegevuses esinevad normist, millega neid võib seostada.
2. samm
Kontrollige, kas kõik juhtkonnaliikmed on organisatsiooni eesmärgid määratlenud ja aktsepteerinud. See on vajalik selleks, et te ei oleks ühiste otsuste langetamisel ja ettevõtte juhtimise efektiivsuse analüüsimisel nagu "luik, vähk ja haug".
3. samm
Määratlege oma halduse toimivuse diagnostika mudel. See võib olla mehhanistlik või humanitaarne ning see erineb diagnoosimise osas. Mehhanistlik mudel käsitleb organisatsiooni kui tootmistegurite kogumit - struktuure, vahendeid, tooraineid ja materjale, tööjõudu, mis on mõeldud organisatsiooni probleemide lahendamiseks ja otsib vastavalt süsteemi ebaõnnestumisi süsteemihalduses. Humanitaarmudel käsitleb organisatsiooni inimressursside kogumina ning esindab oluliste komponentidena motivatsiooni, suhtlemist, meeskonnaliikmete osalemist otsuste tegemisel. Seetõttu pöörab see mudel tähelepanu operatiivjuhtimisele, juhtide juhtimisele ja isiklikule efektiivsusele. Mõlemaid mudeleid kasutatakse sageli juhtide tulemuslikkuse hindamiseks.
4. samm
Valige tunnustatud diagnostikamudeli põhjal tööriistad ja hindamistehnikad. See võib olla ka arvutimodelleerimine, mis võimaldab teil hinnata organisatsiooni struktuuri teostatavuse ja praktilisuse osas. Selleks kasutage spetsiaalseid tarkvaratööriistu. See võib olla psühholoogilise testimise, intervjuude, intervjuude ja muude tehnikate kasutamine ärikvaliteedi, juhtide kasvupotentsiaali hindamiseks.
5. samm
Analüüsige struktuuriliste seoste koosseisu, nende alluvust, tegelikku töökoormust. Analüüsige põhifunktsioonide jaotust osakondade kaupa, määrake nende piisavus, teostatavus, nii majanduslik kui ka psühholoogiline. Kontrollige, kuivõrd osakondade funktsioone täidetakse, kuivõrd need vastavad nende struktuuriosakondadele, kas osakondade sees või nende vahel on vastuolusid või funktsioonide dubleerimist. Pange kindlasti tähele nõrgad lülid, puudused, millele peate tähelepanu pöörama.
6. samm
Analüüsige juhtide juhtimisstiili, juhtide ärilisi omadusi ja nende töökohustusi. Pöörake tähelepanu juhtide kasvupotentsiaali hindamisele, hinnake nende kogemusi ja täidetud ülesannete keerukust, pöörake tähelepanu ka meeskondade sidususele osakondades.
7. samm
Saadud andmete põhjal tehke soovitused juhtimissüsteemi täiustamiseks, soovitage mitmeid optimaalseid võimalusi organisatsioonilise struktuuri muutmiseks, konkreetsete inimeste liigutamiseks. Kommenteerige kindlasti muudatuste tulemusi. Esitage need kõigi huvitatud isikute, nn sidusrühmade, otsusele. Võib-olla ilmub üldise arutelu käigus konkreetse organisatsiooni jaoks optimaalne, sünteetiline efektiivse juhtimise mudel.
