Kohtupraktika näitab, et enamik vaidlusi tööandja ja töötaja vahel tekib siis, kui viimane vallandatakse tööandjate algatusel. Töölepingu ülesütlemise käigus arusaamatuste vältimiseks peavad mõlemad pooled olema oma õigustest ja kohustustest hästi teadlikud.
Küsimuse, kuidas töötajat tööseadustiku alusel vallandada, esitavad paljud tööandjad. Kõigepealt on vaja töötajat eelseisvast vallandamisest teavitada hiljemalt kaks kuud ette. Hoiatus tuleb anda pea korraldusega, kuhu töötaja peab tingimata oma allkirja panema.
Esimese lõigu kohaselt Art. Töötajate tööseadustiku 40 paragrahvi võib tootmise ja töö korralduse muudatuste tõttu vallandada. Tõsi, ettevõtte saneerimise või likvideerimise korral peab tööandja pakkuma töötajale samas ettevõttes teist tööd. Kui see pole võimalik, peaks töötaja lahkuma ja ise tööd leidma. Samuti on tööandjal õigus tegutseda töötajate arvu vähenemise korral.
Kui töötaja täidab oma töökohustusi pahauskselt, siis võib ta ka tööseadustiku artikli 40 kolmanda lõigu kohaselt vallandada. Sellisel põhjusel töötaja tsiviliseeritumaks vabastamiseks tuleks ettevõttes läbi viia sertifikaat. Selle tulemusel selgub, et töötaja pole oma tööülesannete täitmiseks piisavalt kvalifitseeritud. Kui töötaja ei vasta tervislikel põhjustel ametikohale, tuleb saada meditsiini- ja sotsiaalekspertide komisjoni järeldus. Ilma järelduseta ei tööta töötaja sel põhjusel vallandamine.
Töölepingus on ette nähtud töötaja kohustused, mida ta peab täitma. Nende kohustuste süstemaatilise täitmata jätmise korral on tööandjal õigus töötaja vallandada. Töötaja sellise käitumise kohta peavad olema ainult dokumentaalsed tõendid. Näiteks kirjaliku noomituse olemasolu annab tööandjale juba hilisema vallandamise.
Kui töötaja puudus ilma mõjuva põhjuseta töökohalt kauem kui kolm tundi, võib ta vallandada vastavalt tööseadustiku artikli 40 neljandale lõigule. Samuti peetakse puudumist põhjuseta puudumiseks. Tööseadustiku artikli 40 kuuenda lõigu kohaselt võib tööandja töötaja vallandada, kuna ta ei ilmunud tööle neli järjestikust kuud. Loomulikult ei kehti see rasedus- ja sünnituspuhkuse kohta.
Töölepingu saab lõpetada juhul, kui konkreetne töötaja varastab omaniku vara. See on tööseadustiku artikli 40 kaheksas lõik. Töötaja võib vallandada pärast kohtuotsuse jõustumist või haldusvastutuse määramise otsuse vastuvõtmist.
Kui töötaja pani ettevõttes toime isikliku kasu saamiseks finantspettuse, võib ta süüteo eest vabastada tööülesannete täitmisest. See on ette nähtud artikli 2 teises lõigus. 41 Töökoodeks. Muide, töölepingu lõpetamise aluseks on amoraalse teo toimepanemine. See kehtib eriti haridus- ja haridusasutuste töötajate kohta.
