Töölepingu lisatasu saab määrata kahel viisil. Esimene hõlmab kriteeriumide ja lisatasude suuruste kehtestamist otse lepingu tekstis ja teine viitab tööandja sisemisele õigusaktile, mis reguleerib töötajate stiimuleid.
Kaasaegsed organisatsioonid annavad auhindu välja mitmel viisil ja mitte kõik neist pole seaduslikud. Sageli ei ole tööandja preemiad lihtsalt kuidagi reguleeritud ja juht annab rahalisi stiimuleid oma äranägemise järgi, kajastamata neid aruandluses kuidagi. Sellisel juhul ei ole preemia palga lahutamatu osa ning töötajad ei tea selgeid lisatasude kriteeriume ja tulemusi, mille alusel nad võivad preemiat saada. Sellises olukorras ei ole vaja töölepingus preemiat ette kirjutada, kuna selle mainimine tekitab palju küsimusi. Kui lisatasu väljastatakse süsteemselt ja selle saamiseks on vaja saavutada teatud näitajad, siis saab selle makse fikseerimiseks töölepingus kasutada kahte meetodit.
1. meetod: viide siseriiklikule õigusaktile
See meetod on kõige tavalisem ja seda kasutatakse ettevõtetes, kus on palju töötajaid ja arenenud boonussüsteem. Sellisel juhul mainitakse töölepingus lihtsalt võimalust, kuidas töötaja saab lisatasu, ja viidatakse ka sisemisele õigusaktile, mis reguleerib lisatasude süsteemi. Kuna selline tegevus on tavaliselt säte töötasu kohta või säte lisatasude kohta. Tavaliselt määratakse sellega kindlaks kõigile töötajatele või töötajate rühmadele ühised preemiate saamise kriteeriumid. Tööandja peaks arvestama, et sel juhul saab preemia osaks palgast, mis tuleb maksta, kui töötajad annavad oma tööga kindlaksmääratud tulemuse. Boonuse viivitamine või maksmata jätmine tähendab sel juhul palga maksmata jätmist, mille eest on kehtestatud vastutus.
2. meetod: boonuste konkreetsed kriteeriumid lepingu tekstis
See meetod seisneb töötaja jaoks kindlate preemiasummade määramises, mida saab määrata kindlaksmääratud summade või aktsiatena palgaks. Samuti on lepingus fikseeritud lisatasu saamise kriteeriumid ja tingimused ning muud tööandjale vajalikud parameetrid. Selle meetodi rakendamine on tüüpiline väikestele ettevõtetele, üksikutele ettevõtjatele, kellel pole eraldi kohalikku boonuste akti. Suurtes organisatsioonides kasutatakse seda meetodit harva, erandiks on ainult konkreetse töötaja eritingimuste kehtestamine, mis erinevad sisemistes aktides fikseeritud lisatasusid käsitlevatest üldsätetest.
