Meie elu ei saa olla kriitikata - eriti kui inimesi ühendavad ärisuhted. Tööülesandeid täites teevad inimesed sageli vigu ja juht peab oma alluvatele ettepanekuid tegema, et seda enam ei juhtuks. Sageli jääb pärast sellist vestlust ebameeldiv järelmaitse. Võib-olla väljendati kriitikat valesti ja te pole rahul vestlusega käitumisega?
Inimese psüühika on paigutatud nii, et ta hindab alati oma kogemuse vaatepunktist. Näiteks kui ütlete ühele, et see värv talle ei sobi, küsib ta rahulikult, kumb on talle sobivam, ja teine solvub surmavalt ning arvab, et peate teda idioodiks. Samamoodi võib tööprotsessis anda kriitilise märkuse kellegi aadressile tugeva löögi alluva enesehinnangule, mis võib viia ettearvamatute tagajärgedeni. Kuidas õigesti kritiseerida?
Esiteks vältige avalikku kriitikat. Kui kritiseerite töötajat kolleegide ees, ei mõtle ta selle üle, mida te talle ütlesite, vaid sellele, mida inimesed temast arvavad. Kuigi sel ajal oleks hea mõelda, kuidas olukorda parandada. Sellisel juhul ei saavutata teie vestluse eesmärki ja inimene tunneb end alandatuna.
Ärge kunagi kritiseerige kõrgendatud häälega ja jälgige ka intonatsiooni. Liiga emotsionaalne kriitika võib inimest solvata ja ta ei aktsepteeri öeldust midagi, kuna ta langeb ka emotsioonide võimu alla. Parem on pakkuda rahulikult oma abi sellest olukorrast pääsemiseks. Tänulik töötaja, oodates tehtu eest peksmist, teeb vea parandamiseks kõik endast oleneva. Kas pole see, mida sa tahtsid?
Kui soovite, et alluv võtaks kriitikat rahulikult, alustage vestlust kiitusega. Ütle, et antud juhul, selles projektis, selles töös, läks tal hästi ja siis liigu edasi konkreetsete kommentaaride juurde. Samal ajal on parem mitte öelda: "Töö on hästi tehtud, kuid …". Sõnad "aga" ja "siiski" viivad hetkega välja kõik varem öeldu ja inimene pöörab tähelepanu ainult sellele, mida öeldi pärast. Parem on kasutada sidemeid nagu "ja", "kuigi", "a": "aga siin polnud see päris õige." Räägi konkreetselt: mis sulle ei meeldinud ja miks, ilma üldiste fraaside ja ebamääraste sõnastusteta.
Esitage küsimusi - võib-olla on inimene juba aru saanud, mida ta valesti tegi, ja teab, kuidas seda parandada. Sellisel juhul säästate palju aega ja närve, kuna alluv kritiseerib ennast ja pakub välja vea parandamise viisi. Igal juhul saate konstruktiivse dialoogi, mitte süüdistava monoloogi.
Taktiline inimene pole vaidluses kunagi isiklik. Ja veelgi enam - juht, kes esialgu seisab töötaja üle, keda ta kritiseerib. See ei ole enam vigade analüüs, vaid solvang. Muidugi on see asjakohane, kui teil on kaebusi konkreetse ülesande kohta, mitte selle pärast, et inimene hilineb pidevalt tööle. Kuid sel juhul on parem rääkida konkreetselt hilinemisest, mitte sellest, et inimene oleks vastutustundetu ja nii edasi.
Diplomaatia "lühiülevaates" pole veel kedagi takistanud. Ainult tõeline härrasmees võib töötajalt, kes tuleb tööle kortsus ülikonnas ja kottidega silme all, küsida, kas kodus on kõik korras ja kas tervisega on kõik korras. See on palju parem kui kohe koosolekule hilinemise pärast sõimata. Võib-olla on inimesel hea põhjus hilineda ja isegi mitte päris värske välimusega.
Püüdke inimest mõista. Kui ta tahab vastu vaielda - anna talle sõna juhtunu selgitamiseks. Lõppude lõpuks pani töötaja selle ettevõtmise jaoks palju aega ja vaeva, ta üritas teha kõike õigesti. Muidugi, kui see pole kurikuulus lõtv, võtke töölt aeg maha.
Pärast kriitiliste märkuste tegemist öelge, et usute töötaja potentsiaali ja professionaalsust - see on parim ravim ebameeldivast vestlusest tulenevate negatiivsete emotsioonide vastu. Ja see annab inimesele jõudu viga parandada.
Kõige tähtsam on meeles pidada, et kriitika peamine ülesanne pole inimest solvata ja talle "oma kohta näidata", vaid aidata tal vigu näha ja neid võimalikult kiiresti parandada. Lõppude lõpuks pole ütlus, et viga on hindamatute kogemuste saamise viis, oma tähtsust kaotanud.
