Isegi mitmeastmelistel intervjuudel pole potentsiaalse töötaja taseme hindamine lihtne: esiteks ei ole personalijuht alati pädev selles valdkonnas, kus vaba ametikoht on avatud, ja teiseks ei ole kindlad teoreetilised teadmised alati näitaja tulevasest edukast tööst. Töötajate otsimisel tuleb järgida mitmeid juhiseid, mis aitavad vähendada oskamatu töötaja palkamise riski.
Juhised
Samm 1
Personalijuhid, eriti väikestes ettevõtetes, peavad tegelema töötajate palkamisega kõigist valdkondadest - seadustest ITni. Muidugi on kõige kvalifitseeritumal juhil töötaja taset mõnikord raske näha ja hinnata. Seetõttu tasub kitsaste spetsialistidega intervjuudeks meelitada ettevõtte töötajaid, kes on hästi kursis valdkonnaga, milles vaba ametikoht on avatud. Reeglina ei nõuta, et sellised töötajad oleksid alati intervjuudel kohal, kuid nad peaksid tulema vähemalt 5–10 minutiks ja esitama taotlejatele küsimusi oma eriala kohta.
2. samm
Kui ühel või teisel põhjusel on võimatu vestlusele meelitada töötajat, kes on hästi kursis valdkonnaga, kus vaba ametikoht on avatud, tasub taotlejal pakkuda erialal teste. Ta saab neid esitada nii kohapeal kui ka kodus - olenevalt nende keerukusest. Sellised testid võivad hiljem üle vaadata teised töötajad või juhtkond.
3. samm
Teie valdkonna kõrge teoreetiliste teadmiste tase on väga oluline, kuid see ei tähenda alati, et töötaja töötab teie ettevõttes edukalt. Sellel on palju põhjuseid: korraliku töökogemuse puudumine ja suutmatus teadmisi praktikas rakendada, teatud töö tegemiseks vajalike iseloomuomaduste puudumine (näiteks tähelepanelikkuse puudumine raamatupidaja jaoks) ja lõpuks võimetus töötada meeskond. Kui esimest ülaltoodut (kogemuste puudumine) on lihtne näha, siis psühholoogilised testid, ärimängud, eelmiste töökohtade soovitused aitavad kõike muud paljastada. Muidugi ei ole iga ettevõte võimeline korraldama taotlejatega mitmeastmelisi intervjuusid, sealhulgas testimist, ärijuhtumite lahendamist jne. Personalijuhil peaks aga kahtluse korral olema alati olemas hädaolukorra hindamise meetodid. Näiteks kui olete valinud kolm taotlejat, kuid ei suuda otsustada, milline neist sobib isikuomaduste jaoks paremini, korraldage nendega üldintervjuu ja vaadake, kuidas nad omavahel suhtlevad.
4. samm
Mõni ettevõte kasutab tööotsijate taseme hindamiseks stressi tekitavaid intervjuusid. See meetod on vastuoluline ja võib ettevõttest isegi väga edukaid tööotsijaid peletada, kuid teatud tüüpi tööde (müügijuht, kõnekeskuse juht jne) tööle võtmisel võib stressirohke intervjuu olla väga kasulik, kuna see aitab kohe näidata, kuidas taotleja suudab end tõestada, rakendada oma teadmisi ja oskusi mittestandardses olukorras. Pingeliste intervjuude läbiviimiseks on palju võimalusi, mille valik sõltub konkreetsest personalijuhist. See võib olla intervjuu korraldamine ebasobivas kohas (trepil, vastuvõtul), taotleja suhtes mõningase ebasõbralikkuse näitamine jne.
