Mis tahes organisatsiooni töötajale antakse aastas keskmiselt 28 kalendripäeva tasustatud puhkust. Kuidas puhkust planeerida? Kuidas saate seda kasutada? Kas puhkust on võimalik teisele kuupäevale üle kanda? Kas puhkuse asemel on võimalik saada rahalist hüvitist? Arutame neid ja muid küsimusi lähtudes Vene Föderatsiooni töökoodeksi 19. peatükist.
Puhkuse tegemine on võib-olla üks meeldivamaid põhjusi, miks töötaja pöördub personaliosakonna poole.
Tavaliselt algab järgmise aasta puhkuse planeerimine novembris - jooksva aasta detsembri alguses, kui organisatsioon moodustab puhkuste ajakava. See dokument tuleb heaks kiita korraldusega, millele on alla kirjutanud juhtkond ja kõik töötajad hiljemalt kaks nädalat enne kalendriaasta algust. Vastavalt sellele lepivad osakonnajuhatajad kuni selle ajani välja iga töötaja puhkuse kuupäevad. Puhkuse planeerimine on tavaliselt vastastikune protsess, kus töötaja ja tööandja püüavad leida kompromissi. Pealegi arvestab tööandja paljusid tegureid: hooajalisi töömahu kasvu, osakonna töötajate arvu, töö eripära jne. Näiteks kui ühes osakonnas on kahel spetsialistil sama funktsionaalsus ja keegi pole oma töö eripäraga lähedalt kursis, siis korraga ei saa nad puhkama minna - lihtsalt pole kedagi, kes neid asendaks. Juhi ja tema asetäitjaga on sama olukord - nad ei saa kunagi korraga puhkust võtta.
Töötajad soovivad oma põhipuhkuse ajastada sageli puhkusega. Tekib küsimus, kas puhkus on arvestatud puhkusearvesse? Kiirustan, et palun: puhkepäevade hulka ei arvata tööväliseid puhkusi, seetõttu, kui plaanite puhkust (1. – 8. Jaanuar, 23. veebruar, 8. märts, 1. mai, 9. mai), 12. juuni, 4. november), siis neid lihtsalt ei arvestata, see tähendab, et puhkust pikendatakse puhkuste arvu võrra. Iga-aastase puhkuse kavandamisel soovitan teil hoolikalt uurida järgmise aasta tootmiskalendrit, mille valitsus igal aastal heaks kiidab - see tähistab nii pühi kui ka nädalavahetusi.
Puhkuse saab töötaja ja tööandja kokkuleppel jagada osadeks, kuid puhkuse üks osa peab olema vähemalt 14 kalendripäeva. See tähendab, et ettevõtte poliitika põhjal võib puhkus planeerida 28 päeva või jagada osadeks, kuid üks osa peab olema 14 või enam päeva. Tavaliselt on kombeks koostada puhkusepäevade arv 7-kordsena, see tähendab 7, 14, 21, 28. Kui konkreetses ettevõttes on töötaja palve puhkus väiksemateks osadeks jagada, on lahendati individuaalselt ettevõtte personalipoliitika kaudu, lähtudes töökoodeksist … Pange tähele, et puhkuse jagamiseks osadeks ei piisa töötaja ühest soovist - töötaja ja tööandja vahel on vajalik kokkulepe, millisteks osadeks puhkus jagatakse ja mis kuupäevadel seda kasutatakse.
Puhkuste ajakava on kohustuslik dokument nii tööandjale kui ka töötajale. Kuidas peetakse kinni puhkuste ajakavast? Iga suurettevõtte personaliosakond töötab selle dokumendiga igapäevaselt. Hiljemalt kaks nädalat ette teatab personaliosakonna töötaja töötajale, et tal on plaanis puhkus, ning pakub võimalust kirjutada põhipuhkuse taotlus, saada juhilt kinnitus ja edastada see personaliosakonnale puhkuse registreerimiseks.. Mõnes organisatsioonis antakse puhkus välja ilma isikliku avalduseta, kuid ainult puhkuste ajakava alusel - seda lubab tööseadustik. Juhul, kui puhkus lükatakse teisele kuupäevale, on vaja avaldust puhkuse edasilükkamiseks ja juhi kinnitust. Pealegi võib puhkust pikendada või edasi lükata veel ühe tööandja määratud ajavahemiku võrra, võttes arvesse töötaja soove. Pange tähele, et sel juhul teeb otsuse mitte töötaja, vaid juht, võttes arvesse erinevaid tootmistegureid.
Head töötajad, kui teid ei teavitatud puhkuse eest õigeaegselt (hiljemalt 2 nädalat ette) või teile ei makstud õigeaegselt (hiljemalt 3 päeva ette), siis on teil õigus keelduda nendel kuupäevadel puhake - tööandja on kohustatud teie puhkuse edasi lükkama ja sobiva kuupäeva kokku leppima.
Kui töötaja haigestub põhipuhkusel olles, saab ta haiguslehe alusel kas kokkuleppel taas pikendada puhkust sobiva arvu päevade võrra või lükata need puhkusepäevad teisele kuupäevale. tööandjaga.
Kuid kui töötaja on puhkusel, saab teda tööle kutsuda ainult tema kirjalikul nõusolekul - ja sel juhul saab ta ülejäänud puhkust kasutada oma äranägemise järgi. Lisame, et rasedaid, alla 18-aastaseid ja kahjulike ja / või ohtlike töötingimustega töökohtadel töötavaid töötajaid ei ole lubatud puhkuselt tagasi kutsuda.
Mõnikord juhtub, et töö maht ei võimalda kõiki põhipuhkuse päevi maha võtta. Kas puhkust on võimalik rahalise kompensatsiooniga asendada? Kahjuks ei. Ainult osa puhkusest, mis ületab 28 kalendripäeva (näiteks kui töötajal on ebaregulaarse tööaja, kahjulike tegurite, puude või mõne muu põhjuse tõttu täiendavaid puhkusepäevi), saab hüvitisega asendada.
Mida teha, kui töötaja lahkub kogu puhkust kasutamata? Sel juhul on valida kahe variandi vahel: kas töötaja saab vallandamisel kasutamata puhkuse eest rahalise hüvitise või antakse välja põhipuhkus koos järgneva vallandamisega, kus viimane puhkusepäev loetakse vallandamise päevaks.
Põhipuhkuse teema on lai ja mitmetahuline. Kui te pole oma küsimusele vastust saanud, lugege palun tööseadustiku 19. peatükki. Olgu teie pühad imelised!
