Mis tahes distsiplinaarkaristuse kohaldamisel peab tööandja võtma arvesse kõiki töötaja väärkäitumise asjaolusid, sealhulgas tagajärgi, mis sellega kaasnesid. Töötaja esitatud kaebuse korral ei tühista kohus ainult tööandja objektiivselt õiget otsust.
Niisiis, tööandja peab analüüsima töötaja suhtumist oma tööülesannetesse varem, kas ta pani varem toime distsiplinaarsüütegusid, millised negatiivsed tagajärjed on tööandjale tekkinud töötaja puudumisest. Sageli otsustavad kohtud puudumiste tõttu vallandatud ja esimest korda distsiplinaarsüüteo teinud töötajate ennistamise üle.
On olukordi, kus töötaja kasutab lapse haiguse tõttu omavoliliselt puhkepäeva, mida kohus võib pidada ka kergendavaks asjaoluks ja ennistada tööle. Tööandjale kahjulike tagajärgede puudumine, ettevõtte töörežiimi rikkumine, mis tuleneb asjaolust, et töötaja ei käinud tööl, räägib ka üleastumiste ebaolulisest raskusastmest.
2015. aasta mais tegi üks piirkondlik kohus apellatsioonimenetluse, milles tunnistas vallandamise ebaseaduslikuks seetõttu, et tööandja ei arvestanud üleastumise raskust ja selle toimepanemise asjaolusid, nimelt asjaolu, et palga maksmisega viivitamise tingimustel kirjutasin töötaja, kelle jaoks mujal raha teenida, "omal kulul" puhkuse avalduse.
Seega saab töölt puudumise tõttu vallandamise vaidlustamisel töötaja tööle ennistada, kui ta tõendab töödistsipliini toime pandud rikkumise kergendavate eluolude olemasolu.
