Töösuhte käigus võib osutuda vajalikuks töölepingu muutmine. Sellised muudatused võivad olla seotud erinevate lepingutingimustega ja olla põhjustatud erinevatest põhjustest.
Töölepingu muutmise korra küsimuses läksid spetsialistide arvamused lahku. Mõni arvab, et sellised muudatused töölepingus nagu töötaja nimi või tööandja aadress tuleks teha analoogia põhjal tööraamatu muudatustega, see tähendab otse lepingu algtekstis. Teised eksperdid leiavad, et muudatuste kohta on vaja sõlmida töölepingus täiendav kokkulepe. Samal ajal, nagu näitab praktika, on mõlemad võimalused üsna vastuvõetavad.
Mis puutub sellistesse lepingutingimuste muudatustesse kui töötaja soovil teisele tööle üleviimine, siis nende kehtestamine on lubatud ainult poolte kokkuleppel.
Töötaja peab välja andma asjakohase avalduse, milles on märgitud muudatuste põhjused, olemus ja kasutuselevõtu aeg. Kui tööandja nõustub töötaja pakutud muudatustega, allkirjastavad pooled töölepingu täiendava kokkuleppe. Vajadusel väljastab tööandja asjakohase korralduse, teeb sissekanded tööraamatusse ja töötaja isiklikule kaardile.
Oluline on märkida, et on juhtumeid, kui tööandjal ei ole õigust keelduda rahuldamast töötaja taotlust muuta töölepingu tingimusi (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 93).
Juhtudel, kui tööandja on lepingu muutmise algataja, peab ta väljastama asjakohase korralduse. Sellise korralduse alusel saadetakse töötajale ettepanek muuta varem töölepingus täpsustatud tingimusi. Kui töötaja ei nõustu tööandja pakutud muudatustega, jäävad töölepingu tingimused samaks.
Tööandja saab töölepingut ühepoolselt muuta, kui muutuvad organisatsioonilised või tehnoloogilised töötingimused (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 74). Seaduses sätestatud organisatsiooniliste ja tehnoloogiliste töötingimuste loetelu puudub. Nende hulka kuuluvad näiteks mitmesuguste töökorralduse vormide kasutuselevõtt, muudatused juhtimisstruktuuris, töö- ja puhkerežiim, muudatused palgasüsteemides, uute tootmistehnoloogiate kasutuselevõtt, töökohtade parandamine jne.
Töölepingu tingimuste ühepoolse muutmise korral peab tööandja järgima Vene Föderatsiooni töökoodeksiga ette nähtud hoiatusmenetlust.
Kui töötaja nõustub üle kandma vabale ametikohale, peab tööandja sõlmima lisakokkuleppe, väljastama ülekandekorralduse, tegema kanded tööraamatusse ja isiklikule kaardile. Vastasel juhul lõpetatakse tööleping vastavalt Art. 1 osa lõikele 7. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 77. Selle alusel vallandamisel makstakse töötajale kahe nädala töötasu suurust lahkumishüvitist.
Töökoha vahetus vormistatakse lisakokkuleppega. Ametikoha nime muutmisel tehakse muudatusi ka tööraamatus ja töötaja isiklikus kaardis.
Töölepingu tähtaega korduvalt muutes peaksite meeles pidama, et see võib muutuda tähtajatuks, kui muudatusi tehakse pärast lepingu lõppemist ja lepingu kogu kestus ületab viit aastat.
