Töötajate kõrge voolavus, suur töömaht, töötajate vahetamatuse puudumine - nendel ja muudel põhjustel ei tohi tööandja ettevõttes üle kuue kuu töötanud töötajat puhkusele lubada. Teada on, et õigus tasulisele puhkamisele on sätestatud tööseadustikus. Igal töötajal, kes on töötanud üle 6 kuu, on õigus puhkusele. Puhkuse järjekord määratakse vastavalt ajakavale.
Igal aastal moodustab ettevõte ajakava, mille järgi töötajad lähevad järgmisel kalendriaastal puhkusele. Reeglina kehtestatakse prioriteet töötaja soove arvestades ja ka selliselt, et ettevõtte tavapärast tööd ei häiritaks.
Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 122 selgitab, et töötaja saab pärast kuue kuu pikkust tööd katkestusteta puhkuse ettevõtte kulul. Lisaks võivad teatud kategooria kodanikud puhkusele minna pärast vähem kui kuue kuu töötamist (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 123).
Vastutus puhkuse andmata jätmise eest
Muidugi, kui tekib küsimus puhkeõiguse kohta, peavad nii tööandja kui ka töötaja püüdma leida konfliktiolukorda vältides kompromisslahenduse. Kui töötaja töötab kauem kui kuus kuud ja peab puhkama vastavalt ajakavale, on tööandja kohustatud talle sellise vaheaja andma, et mitte rikkuda seaduse nõudeid. Töötaja, kes usub, et tema õigusi on rikutud, võib pöörduda ametiühingu või tööinspektsiooni poole.
Puhkuse andmata jätmise eest võivad tööinspektor trahve maksta:
- 30 000 - 50 000 rubla. - ettevõtte jaoks;
- 1000 - 5000 rubla. - ametnikele.
Palgapuhkus pärast 6-kuulist töötamist tagatakse ametikoha (töökoha) ja keskmise töötasu säilitamisega.
Lisaks võib üle kuue kuu töötanud töötaja saada kirjaliku taotluse alusel puhkust ka siis, kui ajakava koostati enne ametlikku tööle naasmist. Näiteks koostati ajakava eelmise aasta 17. detsembril ja töötaja oli tööle võetud tänavu jaanuaris. Vastavalt sellele on töötajal kuue kuu pärast õigus puhkusele.
Tuleb märkida, et teatud kategooria töötajatel on õigus lisapuhkusele.
See hõlmab töötajaid, kelle tööjõud:
- seotud ohtlike tingimustega,
- on erilist laadi;
- ebaregulaarne;
- muud Venemaa Föderatsiooni töökoodeksis ja föderaalseaduses sätestatud olukorrad.
Puhkusepõhine töövaidlus võib tekkida olukorras, kus ettevõttes valitseb töötajate puudus. Seda seletatakse asjaoluga, et nii töötaja kavandatud kui ka ettenägematu puudumine võib organisatsiooni töös põhjustada seisakuid või häireid.
Probleem puhkuse saamisel
Töötajate probleemid seadusliku tasulise töövaheaja saamisel on vältimatud, kui ettevõttes puudub töötajate vahetatavus. Nii et kui tootmisprotsessi olulise osa eest vastutav spetsialist läheb puhkusele, siis tema äraoleku ajal ei saa teine töötaja teda asendada ega täita kohustuslikke tööülesandeid.
Oluline on tulevane puhkus ette planeerida, arutades seda küsimust tööandja ja personaliosakonnaga. Enne puhkusele minekut on oluline tagada, et ettevõttest leitakse asendaja.
See lähenemine võimaldab töötajal:
- näidata tööandjale oma hoolsust ja usaldusväärsust;
- naudi puhkust muretsemata, et tema töölt puudumise ajal tekivad häired;
- pärast puhkust jätkake oma tööd tavarežiimis ilma ületundideta.
Tööandja peab eelseisvast puhkusest 14 päeva ette teatama. Seega muutuvad töösuhted, nimelt puhkuse andmine, sageli vastuoluliseks, kui töötaja lahkumine mõjutab organisatsiooni tegevust negatiivselt.
Sellises olukorras võib juht paluda töötajal ülejäänud aasta järgmiseks aastaks edasi lükata ja töötaja võib oma äranägemise järgi nõustuda üleviimisega või sellest keelduda. Kui puhkus lükatakse edasi, siis luuakse edasilükkamise korraldus ja töötaja kirjutab avalduse ajakava muutmiseks.
Väärib märkimist, et mõjuval põhjusel võib töötaja paluda palgata puhkust pärast sellise puhkuse kestuse arutamist tööandjaga.
