Töötajatega konfliktidest tulenevate kahjude vältimiseks peab tööandja kasutama rangelt määratletud dokumentide vorme - toiminguid, korraldusi, lepinguid. Need tuleb õigeaegselt allkirjastada ja töötajale teatud viisil saata.
Vajalik
Õigusteaduse valdkonna teadmiste alused
Juhised
Samm 1
Koostage töötaja töölevõtmise leping, milles lisaks poolte õigustele ja kohustustele kirjeldatakse kõiki võimalikke konfliktsituatsioone, nende lahendamise tingimusi ja protseduure. Näiteks olukorrad rasedus- ja sünnituspuhkuse või vigastustega tööl. Milliseid makseid te esitate, mis aja jooksul ja milliseid regulatiivseid dokumente selleks vaja on.
2. samm
Töötajaga konflikti korral töötage kõigepealt välja juriidiline seisukoht. On vaja koostada dokumentide komplekt, mis kinnitab teie seisukohta. Need võivad olla töölepingud või töötaja allkirjastatud ohutusjuhised, teiste töötajate ütlused. Reeglina tekivad sellised olukorrad pärast organisatsiooni kontrolli riigiasutuste poolt. Kui töötaja ei saatnud teile oma kaebust, vaid pöördus kohe prokuratuuri või riikliku tööhõivekomisjoni poole, on kohtumenetlus vältimatu. Selleks kasutage kindlasti advokaadi teenuseid.
3. samm
Kontrollige konfliktiolukorra kohta töötaja kontakti ajastamist. Need on selgelt sätestatud Vene Föderatsiooni põhiseaduses ja töötaja allkirjastatud töölepingus. Näiteks vastavalt Art. 392, saab töötaja taotleda individuaalse töövaidluse lahendamist kolme kuu jooksul pärast seda, kui ta oli konfliktist teada saanud või oleks pidanud sellest teada saama. Samuti on sätestatud vallandamise küsimuses konfliktide lahendamise tingimused. Töötaja peab otsuse vaidlustama ühe kuu jooksul alates vallandamiskorralduse koopia saamisest või pärast tööraamatu väljastamist.
4. samm
Esitage töötajale vastuhagi. Seda võimaldavad mitmed olukorrad. Näiteks töötaja varalise kahju tekitamine organisatsioonile või ärisaladuste avalikustamine.
