Töötaja rikkus töö- või tehnoloogiadistsipliini. Tema noomimiseks on kõik põhjused. Nõuete ebatäpne täitmine korralduse "Distsiplinaarkaristuse määramise kohta" täitmisel võib aga viia selleni, et õigusinspektor tühistab selle. Ja süüdlane töötaja tunneb karistamatust. Selleks, et korraldus oleks seaduslik ja objektiivne, tuleb neid rangelt järgida.
Juhised
Samm 1
Esiteks tuleb rikkumise kohta koostada memorandum. Selles tuleb välja tuua, mida töötaja täpselt rikkus. Memorandumis on soovitatav viidata ka nendele juhiste või muude dokumentide lõikudele, mida töötaja rikkus.
Näiteks hilines töötaja tööle, tema süü tõttu lubati seadmete seisakuid. See peaks olema märgitud memos, viidates sisemiste tööeeskirjade rikkumisele.
Kui töötaja ei lõpetanud tööd, olles suurema osa tööpäevast sõbraga lobisenud, tuleb viidata ametijuhendi konkreetsete punktide eiramisele.
2. samm
Rikkumise fakti kohta tuleb töötajalt küsida kirjalikku selgitust. Teile antakse seletuskirja kirjutamiseks 2 päeva.
Kui pärast nimetatud tähtaja möödumist selgitust ei anta, koostatakse akt "selgituse andmisest keeldumise kohta". Aktile kirjutavad õiguserikkuja juuresolekul alla vähemalt kolm töötajat.
3. samm
Esitatud dokumentide põhjal teeb organisatsiooni juht distsiplinaarkaristuse määramise noomituse vormis. See peab olema objektiivne ja proportsionaalne rikkumise raskusega.
See otsus tehakse mis tahes vormis tellimuse vormis. On vaja üksikasjalikult sätestada väärkäitumise olemus koos linkidega juhistele ja reeglitele, rikkumise tagajärjed organisatsioonile.
Distsiplinaarkaristuste määramise kohta tehtud korraldusi on soovitatav säilitada teistest eraldi, kuid see pole ettevõtte üldises korralduste kaustas keelatud.
4. samm
Süüdi töötaja peab olema korraldusega kursis 3 päeva jooksul alates selle registreerimisest. Tutvumisest keeldumise korral vormistatakse ka akt.
5. samm
Juhul, kui töötaja on PC liige, võib noomimiseks vaja minna ametiühingu organi nõusolekut. See nõue on tööseadustikust välja jäetud, kuid selle võib hästi sõnastada kollektiivlepingus või sisemises töökorras.
ei kuulu igakuisesse perioodi.
6. samm
Ajavahemik, mille jooksul saab töötaja karistamise üle otsustada, on 1 kuu. See periood pikendab töötaja haigust, puhkust ja ooteaega ametiühingukomitee vastuse saamiseks. 6 kuu pärast ei saa töötajat karistada (täpsemalt - Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 193).
