Personaliotsingu probleemiga puutuvad peaaegu pidevalt kokku mis tahes ettevõtte personaliosakonna töötajad. Tõepoolest, ka nendes ettevõtetes, mis on tegutsenud mitu aastat, toimub töötajate voolavus. Sõltuvalt ettevõtte enda töö eripärast kasutatakse personaliotsingu erinevaid meetodeid, millest igaühel on oma eelised ja puudused.
Juhised
Samm 1
Riikliku tööhõivetalituse poole pöördumine. Sel juhul otsitakse organisatsiooni personali ilma rahaliste kulutusteta. Riikliku tööhõivetalituse teenuseid kasutava töötava personali otsimine on üsna tõhus, kuid tööotsijad teevad tööandja vajaduste rahuldamiseks vähe. Teenuse ülesandeks on elanikkonnale töö pakkumine, seetõttu ei valita sinna tööle soovijaid erilise hoolega.
2. samm
Viimasel ajal eelistab üha rohkem organisatsioone oma personali koolitada, koolitades neid spetsialiseeritud ülikoolides. See meetod on piisavalt hea, kuna noored spetsialistid valdavad tootmisprotsesse nullist, kuid selle puuduseks on vajaliku spetsialisti koolitamise üsna pikk periood - 4–6 aastat.
3. samm
Värbamine meediareklaamide kaudu annab hea valiku ja on efektiivne keskmise ja madalama taseme spetsialistide värbamisel. Kuid see on üsna töömahukas, kuna igaüks neist peab töötama eraldi ja kulutama palju intervjuudele.
4. samm
Vaatamata märkimisväärsetele finantskuludele pöörduvad ettevõtted üha enam spetsiaalsete värbamisagentuuride poole. Nende töötajatel on elulookirjelduste andmebaas ja nad saavad kandidaatide esmase valiku ise läbi viia. Otsing viiakse läbi mitme kriteeriumi järgi, võttes arvesse lisaks kandidaadi erialale ja kvalifikatsioonile ka organisatsiooni korporatiivset kultuuri. Sellised ametkonnad kontrollivad kandidaadi kohanemis- ja katseajal isegi kontrolli. Eriti tõhus on selliste agentuuride kaudu tipptasemel spetsialistide ja kõrgelt kvalifitseeritud juhtide otsimine.
