Üldreeglina on võimalik töötaja madalamale ametikohale viia ainult tema nõusolekul, kuna töölepingut tuleb muuta. Ainus võimalus sellise üleviimise rakendamiseks töötaja nõusoleku puudumisel on organisatsiooniliste või tehnoloogiliste töötingimuste muutmine.
Organisatsioonisiseseid ümberpaigutusi, mis on seotud töölepingute muutmise vajadusega (täiendavate lepingute sõlmimine), saab teostada ainult nende töötajate kirjalikul nõusolekul, kelle suhtes need ülekanded kehtivad. See reegel kehtib kõigi madalamale ametikohale üleviimise juhtumite puhul, kuna sellises olukorras ei saa ilma lepingut muutmata. Tööõigus näeb aga ette ainsa võimaluse, mille korral saab vastava menetluse läbi viia ka töötaja nõusoleku puudumisel. See meetod seisneb töölepingute muutmises, kuna ettevõttes muutuvad organisatsioonilised või tehnoloogilised töötingimused.
Mida mõeldakse organisatsiooniliste ja tehnoloogiliste töötingimuste all?
Näidatud meetodi rakendamisel peab tööandja suutma tõestada, et organisatsioonilised, tehnoloogilised töötingimused on tõesti muutunud. Vastasel juhul võib madalamale ametikohale üleviimise töötaja nõudmisel ebaseaduslikuks tunnistada. Nende muudatuste suletud loetelu puudub, kuid kohtupraktikas tähendavad organisatsioonilised muudatused ettevõtte juhtimisstruktuuri muutust, jagunemiste koormuse ümberjaotamist, tööstandardite muutust, töö- ja puhkerežiimi vahetust. Tehnoloogilised muudatused hõlmavad uute seadmete, uute tehnoloogiate kasutuselevõttu, töökohtade parandamist, valmistatud toodete loetelu laiendamist ja mitmeid muid otseselt tootmistehnoloogiaga seotud uuendusi.
Kuidas taotleda üleminekut madalamale ametikohale?
Seadusandlus kohustab töötajaid hoiatama töötajaid vähemalt kaks kuud ette töölepingu tingimuste muutmise eest. Kui töötaja pole nõus lisakokkulepet allkirjastama, on organisatsioon kohustatud pakkuma talle muid vabu töökohti, mis on praegusel tegevushetkel saadaval. Samal ajal on hädavajalik pakkuda kõigile vabadele töökohtadele, sealhulgas madalamatele ametikohtadele, madalama palgaga töökohti. Kui töötaja keeldub pakutavatest vabadest töökohtadest, saab temaga töölepingu lõpetada tööõigusaktides sätestatud alustel. Kui tööandjal pole vabu töökohti, siis pärast kahekuulise hoiatustähtaja möödumist ja lepingu muutmisest keeldumist töötaja lihtsalt vallandatakse.
