Tööõigusaktid tagavad töötajatele maksimaalse sotsiaalkaitse, tagades normaalsed töö- ja puhketingimused ning inimväärse palga. Seetõttu tuleb vallandamise algatus enamasti töötaja enda käest, kuid on olukordi, kus ta saab vallandada tööandja algatusel. Sellisel juhul tuleb kohtuvaidluste vältimiseks rangelt järgida töötaja vallandamise korda.
Töötajate massilise koondamise juhtumid
Kõiki pretsedente, kui vallandamise algataja on tööandja, kirjeldatakse üksikasjalikult Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 81. Kõige tavalisemad on juhtumid, kui ettevõtte likvideerimise või töötajate vähendamise tõttu toimub massiline töötajate koondamine. Esimesel juhul on tööandja kohustatud oma töötajaid eelseisva vallandamise eest ette hoiatama - kaks nädalat enne seda kuupäeva. Personali vähendamise korral pikeneb periood, mille jooksul töötajat tuleb teavitada, 2 kuuni. Need töötajad, kellega sõlmiti tähtajaline tööleping, peavad ka vallandamisest teatama vähemalt 2 nädalat enne seda sündmust.
Töötajate kirjalikul nõusolekul saab nad vallandada varem kui kehtestatud tähtajad, kuid sellisel juhul peavad nad maksma iga tööpäeva eest, mis on tähtaja lõpuni töötamata, keskmise päevase summa ulatuses hüvitist. sissetulek. Töötajate vähendamisel on töötajatel õigus saada ka muud täiendavat hüvitist, sealhulgas võib neile maksta mitte kahte, vaid kolme kuupalka juhul, kui nad kolme kuu jooksul ei leia territoriaalse tööhõivekeskuse kaudu muud sobivat tööd. Vähendamise korral tuleks töötajatele pakkuda muid vabu töökohti, mis vastavad nende kvalifikatsioonile ja haridusele. Ainult juhul, kui selliseid vabu kohti pole või töötaja keeldub neist, võib ta vallandada.
Üksikute töötajate vallandamine
Tööandjal on õigus töötaja omal algatusel vallandada, kui viimane:
- ei vasta täidetud ametikohale;
- ei täida korduvalt oma tööülesandeid;
- rikub rängalt kehtestatud tööeeskirju;
- on kaotanud enesekindluse või sooritanud amoraalse teo.
Enne vallandamist peab tööandja pakkuma töötajale muid vabu töökohti, mis ei vasta tema ametikohale, mis vastaksid tema kvalifikatsioonile. Ja mittevastavuse kinnitamiseks tuleb läbi viia sertifitseerimine, mille tulemuste kohaselt vormistatakse vastav dokument. Ettevõte peab kinnitama sertifitseerimise määruse, kui seda pole, tõendab töötajat spetsiaalselt loodud komisjon. Lisaks tuleb töötajat tööle võttes tutvuda allkirja vastu ametijuhendiga, kus on sätestatud kõik tema ametikohale vastavad kvalifikatsiooninõuded.
Kui vallandamine toimub töögraafiku rikkumise ja tööülesannete täitmata jätmise tõttu, on vaja seda kinnitada asjakohaste dokumentide - aktide jms. Lisaks, kui see juhtub esimest korda, noomitakse töötajat memo alusel. Kui rikkumine kordub ühe kalendriaasta jooksul pärast noomimist, võib töötaja vallandada. Samuti tuleb dokumenteerida usalduse kaotuse ja amoraalse tegevuse juhtumid.
