Teie organisatsiooni töötajad on täis, kõik spetsialistid on selles valdkonnas ja asjad ei lähe ülesmäge. Vaadake personalijuhti lähemalt: võib-olla tegi ta spetsialistide valimisel vigu ja tema töökohustused jagunevad ebaratsionaalselt. Teine võimalik põhjus on kehv töömotivatsioon.
Juhised
Samm 1
Materiaalne motivatsioon tööks on pikka aega olnud üks peamisi. See tähendab nii tasumist kõrgete tulemusnäitajate eest kui ka karistamist (boonuste summa vähendamine, distsipliini rikkumise eest trahvi määramine jne). Rublaga kasvatus on paljude organisatsioonide jaoks väga efektiivne, eriti nende jaoks, kus tehnoloogia ja töödistsipliini range järgimine tagab positiivse tulemuse. Sellistes ettevõtetes on edu võtmeks asjatundlikult koostatud määrus töötajate preemiate kohta.
Materiaalne motivatsioon hõlmab ka:
• sotsiaalse paketi kättesaadavus organisatsioonis;
• täiendavad stiimulitüübid (näiteks "tervisliku eluviisi eest", teised);
• üürikorterite maksmine või tasuta erimajutuse pakkumine teatud kategooriate töötajatele.
2. samm
Ainult materiaalsete hüvede kasutamine motivatsioonina ei ole aga ilmselgelt piisav. Mis takistab näiteks töötajal ranget distsipliini järgimist, kohustuste täitmist vastavalt ametijuhenditele, jäädes samas töö lõpptulemuse, initsiatiivi puudumise suhtes täiesti ükskõikseks?
Pädev töömotivatsioon peab tingimata sisaldama järgmist:
• personali korrektne paigutamine (võttes arvesse spetsialistide olemust, individuaalseid võimeid);
• lootustandvate töötajate täiendkoolituskursustele suunamine (millele järgneb ametiredelil tõusmine);
• noorte töötajate koolitamine (kui selliste spetsialistide järele on reaalne vajadus);
• tõhusa personalireservi arendamine ja koolitamine.
Lähenege neile küsimustele mitteametlikult. Pole vaja saata õppima töötajat, kes isegi oma ülesannetega kuidagi toime tuleb. Sageli tehakse seda ainult selleks, et juhtkonna poolt selleks otstarbeks eraldatud raha kulutada (plaani täitmiseks). Samamoodi ei ole vaja reservi arvata neid töötajaid, kes sobivad formaalsete kriteeriumide (haridus, vanus, ametikoht jne) järgi, kuid tegelikult ei saa juhi tööd oma äriliste omaduste tõttu täita. Lõppude lõpuks kulutatakse reservi koolitamiseks märkimisväärseid vahendeid.
3. samm
Viimane, väga oluline punkt on reklaam. Meeskonna töö tulemustele tuleb iga töötaja tähelepanu juhtida. Kui üksiku töötaja, brigaadi, vahetuse algatusel saadakse lisakasumit, peaksid kõik sellest teadma.
Täna ei piisa veerandi või aasta jooksul töötulemuste põhjal üldkoosoleku pidamisest. Selleks kasutage mis tahes visuaalseid abivahendeid - värviliste diagrammidega teadetetahvli flaiereid, videokonverentskõnesid (suurettevõtetele), sisevõrke, ettevõtteüritusi ja palju muud.
See kõik võimaldab muuta meeskonna mõttekaaslaste kogukonnaks ja kedagi ei pea sundima töötama.
