Oma äritegevuse käigus sõlmivad juhid töötajatega mõnikord tähtajalised töölepingud, see tähendab sellised regulatiivsed dokumendid, millel on kindel kehtivusaeg. Sellised lepingud sõlmitakse siis, kui on võimatu määramata ajaks palgata töötajat, näiteks hooajatöö või põhitöötaja puudumisel (rasedus- ja sünnituspuhkus).
Juhised
Samm 1
Koostage tähtajatu tööleping samamoodi nagu tähtajatu dokument. See tähendab, et märkige kindlasti sellised funktsioonid nagu töö funktsioon, ajakava (alaline, tasuta), töötasu, töö laad ja muud kohustuslikud tingimused.
2. samm
Muidugi ei saa sellisest dokumendist loobuda ilma lepingu tähtajata, mis võib olla määratletud või mitte. Esimesel juhul ei tohiks see ületada viit aastat, selle saab määrata konkreetseks kuupäevaks.
3. samm
Teisel juhul tuleb välja tuua põhjus, mis selle töötaja tööle võttis, ja sellest lähtuvalt lähtudes töö lõpetamise tähtajast, näiteks ajutise puude korral. Lepingus kirjutage see nii: „Leping sõlmiti insener I. I ajutise puude perioodiks. Ivanova. Normatiivdokumendi kehtivusaeg määratakse kuni põhitöötaja I. I. Ivanova.
4. samm
Mõnel võib tekkida küsimus: kas sellist töötajat on võimalik prooviperioodiks vastu võtta. Muidugi sõltub kõik töö iseloomust. Näiteks hooajatööle kandideerimisel on katseaja kehtestamine ebaseaduslik ning renditööle (üle kahe kuu) tööle võtmisel on tööandjal õigus seda kasutada, välja arvatud mõned töötajate kategooriad - rasedad, alaealised ja teised.
5. samm
Tuleb meeles pidada, et tähtajalise töölepingu sõlmimisel peate tööraamatusse sisestama andmed töö kohta, kohustuslik on anda ka iga-aastane tasuline puhkus ettenähtud viisil, see tähendab töötaja õigus kasutada puhkus tekib pärast pooleaastast pidevat töökogemust.
6. samm
Lepingu lõppedes peab tööandja sellest töötajat teavitama vähemalt kolm päeva enne vallandamist. Pärast seda peab töötaja kirjutama lahkumisavalduse ja juht omakorda koostama korralduse.
