Hoolimata asjaolust, et igasugust diskrimineerimist, sealhulgas vanusega seotud diskrimineerimist, peetakse põhiseaduse rikkumiseks, nõustuvad tööandjad sellega sageli, kehtestades vaba ametikoha kandidaatide vanusepiirangud. Veelgi enam, nii noored spetsialistid kui ka üle 45-aastased kogenud töötajad on sellise diskrimineerimise all.
Vanuselise diskrimineerimise objektiivsed põhjused
Vanusenõuded kehtestatakse peaaegu kõigile töötajate kategooriatele, kelle tööd nimetatakse kontoritööks, sealhulgas administratiivtöötajatele, struktuuriüksuste juhtidele ja isegi tippjuhtidele. Esmapilgul on sellisele vanuselisele diskrimineerimisele üsna mõistlikud seletused. Kui me räägime noorest spetsialistist, kes on just instituudi lõpetanud, on selge, et tema diplomiga harimine alles algab. Ettevõte peab veetma mõnda aega, tavaliselt umbes aasta, et ta õpiks selle eriala põhitõdesid, ja samal ajal pole veel teada, kas ta läheb pärast seda konkurentide juurde.
Teiselt poolt on kogenud ja kõrge kvalifikatsiooniga töötaja tavaliselt juba kriitilises eas. Kuna tehnoloogia areneb ja areneb pidevalt, ei ole 45-aastastel inimestel vanusele omase teatava inertsuse ja konservatiivsuse tõttu enam nii kompetentseks jääda. Lisaks ei soovitata ka kandidaatide kõrget kvalifikatsiooni ja kogemusi, eriti kui ettevõtte juhtkond on vähem kogenud ja pädev.
Kumba eelistada - noort spetsialisti või kogemustega kandidaati
Igal konkreetsel juhul on värbamisagentuuride töötajatel optimaalne kasutada individuaalset lähenemist ja arvestada lisaks tööandja nõudmistele ka kandidaadi isikuomadusi. On elukutseid, mis nõuavad kiiret reageerimist ja nägemisteravust, mille puhul isegi kogemused ja kõrge kvalifikatsioon ei ole tõsine argument ja garantii, et nad suudavad oma tööd paremini teha kui noor spetsialist.
Mõne kvalifitseeritud spetsialisti, näiteks juristide jaoks on kogemus omamoodi pimestav, mis takistab neil probleemi teise nurga alt vaatamast. Sellistel juhtudel võib uusimast regulatsioonist lähtuvalt õppinud noor spetsialist saada ettevõtte jaoks kasumlikumaks omandamiseks, hoolimata sellest, et teda tuleb mõnda aega koolitada. Teiselt poolt on ka nime ja oma kliendibaasiga spetsialist alati nõudlik.
Uute töötajate värbamisel peaksite arvestama iga konkreetse ettevõtte personaliolukorraga. Kui juba on olemas kvalifitseeritud spetsialistide kogenud selgroog, on tulevikus mõttekas moodustada meeskond vähem kogenud noorte spetsialistide kaasamisel, keda koolitavad väljaõppinud kolleegid. Juhul, kui ettevõttel on selgelt puudu kogenud spetsialistidest, tuleb tööle võtmisel eelistada töötajaid, kellel on juba vajalik kvalifikatsioon, isegi kui nad on enne pensioniiga.
