Personalihalduses pole sageli nõutavad mitte ainult töötajate "klassikalised" omadused, vaid ka konkreetsemad võimalused - ametikohale esitamine. Nendel dokumentidel on oma maht ja struktuur, täitmise erireeglid. Konkreetsed on ka esitluse infoblokid.
Juhised
Samm 1
Mõtteid on erinevaid: julgustamiseks, distsiplinaarkaristuste rakendamiseks, vallandamiseks, eriaste omistamiseks jne. Kui hakkate ametisse nimetamise kohta avaldust kirjutama, sõnastage enda jaoks selle peamine eesmärk: väljendada initsiatiivi ja ettepanekut viia töötaja tema jaoks uuele töökohale ning põhjendada seda otsust.
2. samm
Jagage dokument kaheks osaks. Üks on pealkiri, teine on peamine. Esimeses on üksikasjad olulised: kuupäev (number on valikuline), tüüp (esitlus), selle nimi.
3. samm
Vaate nime määratlemisel ei ole ranget lähenemist. Võimalikud näiteks järgmised võimalused: "Ametikohale üleviimise esitamine", "Esitlus ametikohale nimetamiseks".
4. samm
Esitamise põhiosas lisage järgmine teave töötaja kohta: perekonnanimi, eesnimi, isanimi, sünniaeg, ametikoht. Dokumendi saate alustada reaga - väljakujunenud keeletempliga: “Ivanov Ivan Ivanovich (andmed) esitatakse ametisse nimetamiseks (nimi)”.
5. samm
Järgmisena tehke link oma haridusele (millise õppeasutuse olete lõpetanud, millal, millise eriala ja eriala olete saanud).
6. samm
Kirjeldage töötaja tootmis- (töö) tegevust. Selleks kasutage töövihiku andmeid või muid dokumente, mis kinnitavad ametikohale kandideerija staaži, kogemust. Kirjeldage ettevõtte redelil soovitatud liikumise peamisi põhjuseid. Kui see saab olema kõrgem positsioon, siis märkige alluva teenetemärgid, tema saavutused, õnnestumised.
7. samm
Hinnake töötaja tegevust eelmisel ametikohal tervikuna, tema rolli organisatsiooni oluliste projektide elluviimisel ja eriülesannete täitmisel. Märkige töötaja suhtumine ärisse, analüüsige töökohustuste täitmise kvaliteeti. Pange tähele kutseoskusi, individuaalseid võimeid.
8. samm
Täitke esitamise viimane osa järgmiste üksikasjadega: dokumendi koostaja allkiri, personalispetsialistide järeldus (organisatsiooni teise struktuuriüksuse puudumisel), märk töötaja nõusolekust teisele üleviimiseks asend.
9. samm
Pange tähele: mis tahes organisatsiooni puhul on personalimuutused alati valutud, mille puhul on "sisemise reservressursi" kasutamine prognoositav. Seetõttu töötatakse ettevõtetes üha sagedamini välja nn rotatsiooniprogramme - tulevikku kavandatud töökohtade liikumisi "horisontaalselt" ja "vertikaalselt".
