Üle maailma aitavad palgauuringud palka määrata. Kuid Venemaal ei juurdunud nende kasutamise tava: isegi samas piirkonnas sama taseme spetsialistide jaoks sõltub liiga palju piirkonnast, ettevõttest jne.
Juhised
Samm 1
Ettevõtte tasustamissüsteem ei vasta alati juhtkonna nõuetele ja töötajate soovidele. Ühelt poolt peaks palk stimuleerima töötajaid tõhusaks tööle, teisalt peaks see olema majanduslikult põhjendatud. Kuldse keskteeni jõudmiseks võite erinevate personalirühmade palkade määramiseks kasutada mitut standardset meetodit.
2. samm
Kõige primitiivsemat tehnikat kasutatakse väikestes ettevõtetes (kuni 10-15 inimest). Selle ettevõtte töötajate palkamise eest vastutav isik vaatab tavaliselt selle või selle spetsialisti turul keskmist palka. Tõenäoliselt on palk pisut suurem või veidi madalam kui turu keskmine, sõltuvalt selle töötaja olulisusest, isiklikest sümpaatiatest ja ka tema ettevõtte arenguvõimalustest selles ettevõttes. Väikestes ettevõtetes on selline lähenemine üsna õigustatud. Intervjuu kandidaat peaks seda kaaluma.
3. samm
Suurema töötajaskonnaga (15–50 inimest) ettevõtted kasutavad kõige sagedamini ülaltoodud metoodikat, kuid „täpsemas” versioonis. Uuritakse potentsiaalsete kandidaatide jätkamisi, uuritakse saidi ülevaateid www.superjob.ru ja teised. Arvestatakse kandidaatide täiendavaid olulisi teadmisi ja oskusi (inglise keel, MBA jne)
4. samm
Suurettevõtted töötavad palkade määramiseks välja terve metoodika. Sel juhul saab kogu osakond tegeleda tasustamissüsteemi küsimustega. Ta analüüsib mitmesuguseid andmeid Internetist ja ajakirjandusest, töötab välja ettevõtte kohalikud eeskirjad palkade kohta, preemiasüsteem. Sageli kasutatakse positsioonide järjestamise süsteemi tähtsuse ja keerukuse astme järgi, võetakse kasutusele stiimulid ja stiimulid. Suurim palk väärib sel juhul neid, kes langetavad otsuseid, kõige madalamat - neid, kes teevad rutiinset kontoritööd.
5. samm
Vastavalt sellele sõltub palju sellest, millisesse ettevõttesse satute. Pole üldse vajalik, et väikeses ettevõttes makstaks teile senti ja suures - miljonit (mõnikord ja vastupidi). Kuid intervjuule tulles peaksite teadma, millist palgasüsteemi konkreetne ettevõte kasutada saab. Kui ettevõttes puudub paremusjärjestus, siis võite julgelt küsida kõrgemat palka kui teie tasemel spetsialisti keskmine palk turul, eriti kui teil on täiendavaid oskusi või teadmisi. Kui on olemas paremusjärjestus, siis peaksite välja selgitama, kui palju teie taseme spetsialist antud ettevõttes saab, ja küsima natuke rohkem. Igas ettevõttes võib sama kandidaat saada üsna erinevat raha. On võimatu selgelt määratleda näiteks aasta töötasu, mis sobiks nii teile kui ka enamusele tööandjatele. Vastavalt sellele tuleks CV-s vältida liigset kindlust: veergu "palgaootused" on parem kirjutada mitte "40 000 rubla", vaid "alates 35 000 rubla".
6. samm
Nii juhtub, et ettevõtted "ajavad kandidaadi segamini": pealtnäha edukas ettevõte pakub talle väga tagasihoidlikku raha, samas kui samas piirkonnas on vabu kohti väga kõrge palgaga. Pärast selliste vabade kohtade vaatamist on praegu keeruline teie "väärtust" kindlaks teha. Iga kandidaat peab palga määramisel silmas pidama üldisi aspekte. See on:
1. ülikool, mille kandidaat lõpetas.
2. töökogemus.
3. täiendav haridus (mis võib spetsialistile olla kasulik kandidaadi profiilis) või oskused.
Kui olete segaduses, võimaldavad need kriteeriumid teil arvutada vähemalt miinimumi, millele võite loota. Eliitülikoolis õppimine ning täiendavad vajalikud oskused ja teadmised (näiteks inglise keel) võimaldavad teil nõuda palka, mis on kõrgem kui teie eriala turukeskmine ja teie kogemuste põhjal 20 protsenti. saab keskmisele turupalgale lisada 5–10%.
