Rasedate üleviimine kergele tööle toimub nende isikliku kirjaliku avalduse, meditsiiniorganisatsiooni dokumentide alusel. Pärast nende dokumentide kättesaamist on tööandja kohustatud väljastama korralduse, sõlmima töölepingule täiendava kokkuleppe.
Vene Föderatsiooni töökoodeks pakub naissoost töötajatele raseduse ajal suuremat kaitset. Selle kaitse üks ilminguid on täiendava kohustuse kehtestamine tööandjale, kes peab sellise naise kergele tööle üle viima. Kerge töö rasedate jaoks tähendab tootmise määra, teenindusstandardite (kui konkreetse töö jaoks on asjakohased standardid) langust või muu töö pakkumist, mille puhul kahjulikud tootmistegurid naist ei mõjuta. Samal ajal on organisatsioon kohustatud tagama, et sellised töötajad säilitaksid oma keskmise töötasu, mis on ka rasedatele lisagarantii.
Kuidas vormistatakse rase naise üleminek kergele sünnitusele?
Vastavalt tööõigusaktide sätetele peaks kergele tööle ülemineku algatus olema rase ise, kes esitab avalduse juhile. Taotlusele tuleb lisada raseduse seisundit kinnitavate meditsiinidokumentide koopiad. Pärast nende dokumentide saamist on tööandja kohustatud välja andma korralduse (ühtne vorm nr T-5), mille kohaselt viiakse ellu rase ajutine üleviimine. Lisaks sõlmitakse naisega praeguse töölepingu kohta täiendav kokkulepe, mis fikseerib uued töötingimused ja töötasu. Konkreetsed nõuded tööle, kuhu rase naine ajutiselt üle viiakse, tuleks näidata arstitõendis.
Mida teha, kui ajutist tööd pole?
Mõnel juhul ei saa organisatsioon rase naist kergele tööle viia vähese töö tõttu, mis pole tema jaoks tervislikel põhjustel vastunäidustatud. Samuti ei pruugi tootmise määr alati langeda, paljude ametikohtade ja erialade puhul need määrad lihtsalt puuduvad. Sellisel juhul panevad tööõigusaktid tööandjale kohustuse naine töölt vabastada. Selline erand tuleks rakendada kohe pärast seda, kui töötaja on esitanud dokumendid, mis kinnitavad kergele tööle ülemineku vajadust. Samal ajal on ettevõte kohustatud maksma töölt vabanenud rasedale naisele keskmist palka ning vabastuse periood kestab seni, kuni tööandjal on sellele töötajale sobiv töökoht.
