Personali muutused igas ettevõttes on üks põhitegureid, mis mõjutavad ettevõtte tööd. Selle personalipoliitika elemendi alahindamine võib halvimal juhul viia kõige lootustandvama ettevõtte täieliku kokkuvarisemiseni. Sellele probleemile on pühendatud märkimisväärne arv teaduslikke teoseid, mis on mõeldud ainult uuesti lugemiseks, mis võtab rohkem kui ühe päeva. See materjal sisaldab kõige olulisemate punktide kvintessentsi.
Juhised
Samm 1
Tüüpiline personalimuutuste viga ettevõttes on juhi eelarvamus, et ta suudab oma subjektiivse hinnangu põhjal välja selgitada ettevõtte jaoks kõige väärtuslikumad töötajad. Selle lähenemise eksitus seisneb selles, et juht ei hinda antud juhul mitte töötaja tegelikku tähendust, vaid seda, kuidas ta temasse suhtub, mis on täiesti erinevad kategooriad. Töötaja professionaalsuse erinevate aspektide kindlakstegemiseks on märkimisväärne arv teste, mis tuleb valida ettevõtte profiili põhjal. Professionaalse subjektiivse enesehindamise testi võib siiski pidada kõige tõhusamaks ja odavamaks.
2. samm
Ka personali aktiivset rotatsiooni ei saa pidada tõsise ettevõtte jaoks optimaalseks lahenduseks. Sagedased muudatused osakondade ja teenuste koosseisus töötajate seas tekitavad ebakindlust nende endi tuleviku suhtes, mis toimib töötajate demotiveerimise faktorina. Soovitav on kindlaks teha personali rotatsiooni vajadus, võttes arvesse konkreetse osakonna tulemusi. Osakonna tegevuse tulemuslikkust on võimalik hinnata majandusnäitajate põhjal ja kui selline hindamine on võimatu, siis kasutada konkreetse osakonna jaoks välja töötatud psühholoogilisi testimismeetodeid, lähtudes selle tegevuse liigist. Seda teevad juhi abistamiseks spetsiaalsed juhendamiskeskused.
3. samm
Enne personalimuutuste vajalikkuse üle otsustamist on juhil soovitatav hinnata töötajate motivatsiooni taset. Vajadus selle järele on tingitud asjaolust, et ükski muudatus ega ümberkorraldamine ei suuda töötajate piisava materiaalse huvi puudumisel positiivseid tulemusi tuua. Lisaks võib ettevõtte mainet õõnestada asjaolu, et töötaja meelest iseloomustab suur käive ettevõtet kui ebastabiilset. Seega peab inimene sellises ettevõttes töötamist ajutiseks meetmeks. See tähendab, et andmata ettevõttele kogu oma jõudu ja oskusi, otsib töötaja üheaegselt stabiilsemat ettevõtet, mis suurendab veelgi töötajate voolavust. Töötajaid on vaja motiveerida nende tegevuse tulemuste põhjal, näiteks müügiosakonna töötaja puhul - lisatasu osakaalu kasvu alusel müügikasvu määrast. Töötajaid, kelle tööd ei saa väljendada majandustulemustes, tuleks stimuleerida mõõdetavate tulemuste loovuse ja tootlikkuse põhjal.
