Sõna "kompetents" tuleneb ladinakeelsest tegusõnast "sompeto" - saavutan, kohtun. Kompetentsus on spetsialisti võime, teadmised, võimekus ja oskus, tänu millele ta lahendab kõik probleemid või saavutab soovitud tulemused.
Personali hindamisel mõistetakse kompetentsi kui töötajate isiklikele ja ametialastele omadustele esitatavaid vorminõudeid. Ettevõte määrab erinevatele töötajatele teatud põhipädevuste komplektid, mis koosnevad tavaliselt 5–9 tunnusest. Need on aluseks juhtimisotsuste vastuvõtmisel ametisse nimetamise või sellest keeldumise korral. Õigusteaduses tähistab see mõiste konkreetse organi või ametniku seaduslikult kehtestatud volituste ulatust. Pädevuste tüübid: - erialane (viitab konkreetsele tehnoloogilisele protsessile); - üleprofessionaalne (viidake töökeskkonna erinevatele elementidele - tõhus suhtlus teiste töötajatega, oskus oma tööalast tegevust läbi viia ja parandada); - põhiline või põhiline (vajalik uute teadmiste saamiseks, uute nõuete ja olukordadega kohanemiseks). Põhipädevus jaguneb omakorda veel mitmeks tüübiks. Suhtlemisoskus on oskus suhelda ja armastus seda teha. Kõike pole vaja teada, sageli piisab teadmisest inimesest, kes teab nõutud küsimusele vastust. Kommunikatiivselt pädev inimene sepistab kergesti sidemeid, omandades sotsiaalse kapitali. Teabe- ja suhtluspädevus on suhtluspädevuse jätk või täiendus. Ainult õigete inimestega tutvumise asemel on võime leida õiged vastused teabeallikatest - ennekõike Internetist. Kaasaegsed sidevahendid pakuvad tohutult võimalusi. Sotsiaalne kompetents on teadmine ühiskonna seadustest, tavadest, oskus selles elada. Enesejuhtimine on oskus ise ja oma elu juhtida. Mõistet "kompetentsus" kasutas esmakordselt Ameerika sotsioloog R. White 1959. aastal. Ta nimetas pädevust indiviidi tõhusaks suhtlemiseks keskkonnaga. 20. sajandi 70ndate alguses tehti esimesed tõsised uuringud pädevuste arendamise kohta. Sel ajal viidi töötajate valik traditsiooniliselt läbi eksamiga - kontrolliti üldharidusalaste ainete tundmist, Ameerika ajalugu, inglise keele reegleid ja mõningaid majandusteadmisi. Kuid sellel lähenemisel oli tõsiseid puudusi - testid olid keeleliste vähemuste jaoks rasked, lisaks ei taganud saadud punktid edu. David McClelland töötas välja käitumispädevuse kontseptsiooni, mis juhatas edukate juhtide käitumist. Koostati 19 üldpädevuse loetelu. 1989. aastal määrati kindlaks ettevõtjate, müüjate, erinevate organisatsioonide töötajate kompetentsimudelid. Juhtimiskompetentside näited on mõjutamine, analüütiline mõtlemine, orienteerumine saavutustele, enesekindlus, meeskonnatöö, koostöö ja teised. Muidugi on praktiliselt võimatu leida ideaalseid töötajaid, kelles kõik kompetentsid harmooniliselt arenevad. Ebaühtlase arengu korral saab mõnda pädevust täiendada teistega. Kompetentsisüsteemi abil lahendatakse sellised ülesanded nagu personali värbamine, hindamistegevus, uute töötajate kohandamine, motivatsiooniprogrammid, personali reservi moodustamine, töötajate koolitamine ja arendamine ning ettevõttekultuuri arendamine. Pädevuste hindamiseks kasutatakse professionaalseid ja psühholoogilisi teste, projektiivseid tehnikaid, grupiarutelusid, ärimänge ja muid üritusi.
